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海外工程人力資源屬地化管理的思考

  • 2019.12.11
  • 國際工程
  • 來源:管理觀察
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摘要:隨著中國踐行“一帶一路”倡議,越來越多的中資企業走出國門,投入到海外基建領域,與國際企業同臺競爭??墒?,海外市場風險與機遇并存,對于沒有相關海外經驗的企業來說,海外工程將面臨前所未有的風險和隱患。同時,海外發展更需要人力資源配置,屬地化管理成為國際化企業必須面對的課題。本文試圖以中交三航局馬來西亞某市政工程項目為例,通過對所在項目屬地化管理的利弊分析,以及管理過程中所遇到的問題進行剖析,最終給出一些管理上的思考和解決辦法。

關鍵詞:“一帶一路”倡議;屬地化管理;激勵機制;跨文化管理

中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A

海外工程人力資源屬地化管理是目前致力于成為國際化公司的各大中資企業必須面對的課題,是企業海外發展戰略中十分重要的一個環節,是企業海外市場做大做強的基礎和保障。本文試圖以中交三航局馬來西亞DASH高架橋項目部人力資源屬地化管理實踐為例,從其意義、遇到的問題和相關建議對策等三個方面對人力資源屬地化管理進行探討。

1 海外工程屬地化管理的重要意義

通過近幾年海外工程的發展和經驗來看,屬地化建設已成為所有公司和項目部常態化管理部分,其帶來的價值正日益凸顯。

1.1 利于節省項目管理費用

考慮到工程的人工薪資成本,中方員工的工資基本是屬地化員工的2-3倍,高層管理人員薪資達到近3-4倍,使用屬地化用工將大大降低管理成本。與此同時,國外政府會制定相關勞動就業保護政策,對很多專業技術人員進行限制,強制使用當地人員,總的用工比例也作了一定限制。此外,一些國家對工作簽證的管理越來越嚴格,如馬來西亞工作簽證總量每年都在收緊,辦理難度越來越大,且辦理周期越來越長,正常的工作簽證辦理對年齡和工作年限要求很高,通常辦理人需26歲以上,工作時間至少2年,辦理時間45-60天不等。這里需要說明的是,如果想讓國內施工隊伍進入馬來西亞是很困難的,需要與移民局協商采用其他簽證。這樣看來,在當地進行屬地化建設是十分必要的。

1.2 利于國際化人才戰略

人力資源在企業發展中占有舉足輕重的作用,尤其是以海外業務為主的企業,國際化人才的引進己成為人力資源評價的重要指標。為此,國內各大建筑企業龍頭都把重心轉移到此項工作上。中國交建早在幾年前就提出要將人才屬地化作為國際化人才建設的關鍵環節,常抓不懈。此外,以馬來西亞為例,大部分中方管理團隊對當地市場不了解,經驗不足,而且建筑市場采用的是英標(英殖民地管理體系),在項目的管理上比較規范。英標的設計理念、技術標準等方面和國內存在較大區別,導致中方人員難以適應,加之許多工種和技術人才短缺,無法滿足項目正常運行要求。綜上,吸納國際化人才,加大屬地化招聘和管理己成為項目啟動和運作最為重要的環節。

1.3 利于樹立良好的國際形象

屬地化建設可以實現雙贏的局面,一方面,中資企業的進入帶動了當地經濟的發展。中國交建近幾年一直致力于“一帶一路”建設,為經濟落后的國家和地區帶去了大量的就業機會和高薪崗位,間接和直接地提高了當地人民生活水平,增強了屬地員工的認同感和幸福感,有助于進一步樹立企業的良好形象,從而持續推進海外業務。另一方面,屬地化管理加快了中方人員融入當地政治、經濟、文化、生活習慣和思維模式等方面,雙向有效地促進了企業在海外市場的穩定發展。

2 海外工程屬地化管理遇到的問題

以三航局馬來西亞DASH高架橋項目為例,馬來西亞分為三大種族,馬來裔人、華裔人和印度裔人,每個種族的宗教信仰和文化大不相同,帶來了交流上的文化不對稱、信息不對稱、價值理念不對稱和風俗習慣不對稱。當中國企業進入這樣一個多民族多文化的國家時,亟待解決的就是溝通交流上的問題。舉例來說,馬來西亞人普遍信仰伊斯蘭教,他們每周五下午會進行聚禮禱告,如果在這段時間有緊急任務,他們也是不會執行的。在國內看來,這樣的行為是不被理解的,但是在穆斯林國家,這些都是必須遵守的,如果不予以相對的尊重,企業可能面臨社會的譴責,甚至帶來嚴重后果。當前,項目管理以及屬地化管理依然延續的是國內的模式,造成了中馬雙方人員存在一定的理解偏差,如果不及時加以解決,久而久之,雙方會逐漸缺乏認同感,最終導致本地員工的流失。

同時,馬來西亞員工對待工作的理念大為不同:一是當地員工并不希望工作離家太遠,因為他們需要照顧家庭;二是他們不贊同長期加班,周末對他們意味著“家庭日”,他們在求職時都會要求有周末假日和帶薪年假,有時候這些可能成為他們的最低要求;三是工作態度,馬來西亞從事建筑行業最多的是馬來人、其次是華人和印度人,雖然建筑企業工資普遍高于平均水平,但是從業人員相對較少,他們對待工作的態度也是得過且過,肯干肯吃苦的人數量大大低于國內。

2.1 屬地化員工管理存在一定法律風險

大部分中方管理人員剛進入一個新的國家,難免缺乏經驗,靠著國內的慣性思維,容易碰到一些合同糾紛,特別是一些用工合同糾紛。例如,馬來西亞對特定從業人員有保護機制,一旦這些受保護的人員覺得自身權益被侵犯,他們可以立即向相關部門進行申訴,因對所在國法律及相關制度的不熟悉,中方人員往往會面臨敗訴和賠償,情節嚴重的甚至會進入黑名單,面臨停工和停業的風險。

2.2 缺乏可持續發展的培養機制

第一,缺乏符合當地企業的激勵政策。屬地化員工工作主動性不強,如果沒有行之有效的激勵政策,他們逐漸會消極怠工??墒侨绻皇菃渭兊乜啃劫Y去激勵,效果也并不突出。以近2年的管理經驗來看,員工對自我價值的實現更為看重,他們更希望被企業認同,并且給予更多的關注。

第二,缺乏系統有效的培養機制。屬地化員工希望在一家企業獲得提升,不僅是薪資的提升,更重要是能力的提升。馬來西亞各行各業都需要執業資格證書,從業人員每年都要更新執照和證書,同時需要更多的證書和培訓來提高自己。企業如果不能提供足夠的培訓機會和長期的培養計劃,將會導致員工的流失。

3 海外工程屬地化管理的建議和對策

3.1 加強溝通交流,消弭跨文化障礙

第一,在多民族文化的背景下,項目團隊需要加強對當地文化的深層次了解,原則上做到尊重和理解;要正視不同國家的宗教和文化差異,加強與屬地化員工的溝通,多詢問資深人力資源管理者關于當地的一些風俗和宗教習慣,減少雙方人員因文化差異帶來的不必要矛盾。中方員工要加強語言學習,增強溝通能力,減少語言交流上的障礙。

第二,加強中方管理人員的法務水平。因為屬地化員工熟知《勞工法》內容,一旦有違反其中條款的行為發生,中方管理工作將陷入十分被動的處境,所以必須盡快熟悉并嚴格遵守當地法律法規,履行企業的義務和法律責任。具體來說,一方面要派專人對《勞工法》進行學習,參與相關培訓,并在項目部開設勞工法專項課程,把一些容易違反相關條款的風險點向中方管理人員進行講解,盡最大可能規避用工風險;另一方面,在爆發文化沖突、勞務糾紛和其他各類矛盾時,有相應的應急預案可實施,人力資源部門和其他部門要協同做好善后工作。

第三,項目部可多開展有益于雙方員工感情和文化交流的活動,促進兩國關系的和諧發展,比如籌辦一些當地流行的體育賽事;定期召開屬地化職工大會,詢問一下員工的訴求和建議;在兩國各自傳統節日到來之時,舉辦一些符合當地習俗的活動。多方面增加屬地員工的歸屬感,循序漸進地消弭兩國文化之間的障礙。

3.2 實施“1+X”搭配模式

目前,在馬來西亞的中方管理人員大多有著豐富的海外工作經驗,同時具備一定的語言能力。項目部根據部門和具體工作范圍安排2-3名當地員工組成一個小組,以部門和小組為單位開展工作,因為當地人員的業務水平往往有限,這樣的模式能迅速建立起工作支點,相互合作完成工作目標。此外,這種模式還能帶來很好的語言和感情交流,通過“走心”的管理和協作,提升和融合雙方人員的感情,激發出當地員工的工作熱情和對企業的認同感,提升當地員工的工作能力和管理水平。

3.3 完善屬地化員工管理制度

現行的屬地化管理大多源于國內的傳統模式,包括合同管理、招聘管理、薪酬管理、崗位管理,績效管理和一些日常管理。其中合同管理需要根據當地法律法規來開展,由于這項工作要求較高,我們距離國際化公司的管理要求還有一定差距。因此企業要完善各類管理制度并建立屬地化薪酬體系。中國交建提出“向一線傾斜”政策,大幅度向海外艱苦地區傾斜。當地員工的工資水平必須高于當地社會平均工資水平,同時確保工資及時足額發放,并依法為其繳納各類社會保險。

3.4 建立屬地化管理可持續發展機制

屬地化建設是一個長期的過程,項目部要統一規劃,做好檔案跟蹤管理。

第一,要為每位屬地化員工建立檔案。人力資源部要在每年制定KPI,即員工關鍵表現評級,協同其他職能部門做好年終考核計劃,建立外籍員工數據庫。根據考核目標,制定屬地員工職業發展計劃,每半年做一次外籍員工表現評估,對員工進行評級、定崗,調整工資等。將專業人才信息入庫,作為公司海外人才數據庫。

第二,要提供更多關鍵崗位給屬地化員工,鼓勵他們參與管理并真正參與到項目管理的每個環節。給予屬地化員工更多的決策權,能與中方員工享有共同解決問題的機會,實實在在地讓他們有認同感、參與感,能感受自身價值與企業的發展相輔相成,讓他們實現自我價值的同時產生使命感和責任感。

第三,要完善屬地化培訓和評優機制,讓更多優秀員工獲得技能提升的機會。項目部定期開展專業技能培訓,鼓勵員工在外進行培訓,提升業務水平。此外,項目部可豐富人才選拔的形式和方法,將國內比較好的模式進行推廣。筆者所在的項目在2017年舉辦過一次屬地化優秀員工評選,效果十分顯著,當年評選的4名優秀員工,都己工作將近3年,并且成為了項目部的中層管理人員。

參考文獻:

[1]陳云.堅持國際化人才優先發展,爭當“一帶一路”建設排頭兵[J].交通企業管理,2018 (5):30-32.

[2]王成立.國際工程項目人力資源國際化研究[D].西南財經大學,2014.

作者簡介:施志鷗(1987-),男,漢族,籍貫:上海,學歷:碩士,職稱:中級政工師,研究方向:政工。


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