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國際化經營人才培養探討

  • 2020.01.06
  • 國際工程
  • 來源:國際工程與勞務雜志
  • 作者:彭鵬 張世平等
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國際工程承包市場正在邁向可持續高質量發展的新階段,但是,一些企業并沒有做好充分的準備,其中最大的不足就是缺乏支撐業務發展的人力資源,既表現為行業內缺少足夠的國際化經營人才,也表現在企業內部國際化經營人才不足。本文從分析勝任未來挑戰的人才核心指標為出發點,提出國際化經營人才培養的參考建議。

優秀國際化經營人才標準

優秀的國際化經營人才是我國國際工程承包企業高質量發展的基礎。實踐證明,建設好項目不等于經營好項目。項目建設注重短期目標,經營項目注重長期發展。優秀的國際化經營人才要求既能夠應對復雜的市場變化,具備強烈的開拓創新精神,同時也具備長遠的戰略眼光。

一、全面的項目建設與經營經驗

優秀的國際化經營人才需要具備全面的項目經驗,包括項目建設和運營階段。項目建設經驗有助于了解工程項目的整體情況、項目存在的優勢與不足,為項目經營打好基礎;運營項目的經驗有助于國際化經營人才更深刻地認識到當地市場環境的現實情況,包括政治、社會、經濟等情況,學習如何做好戰略決策,如何管理當地團隊,如何控制風險等。

二、敏銳的學習能力

優秀的國際化經營人才需要具備敏銳的學習能力,不斷學習、應用新知識。一是每個國家的市場、法律、稅務情況不盡相同,每個項目的背景各有不同,優秀的國際化經營人才必須具備快速而敏銳的學習能力,才能在較短的時間內補充足夠的知識,形成項目的知識基礎;二是項目運營發展需要管理者大量接觸新知識、大膽嘗試新領域、研發應用新技術、創新商業模式,具備敏銳的學習能力可以幫助國際化經營人才不斷與時俱進,快速適應市場變化。

三、全球化視野

優秀的國際化經營人才需要具備全球化視野,用全球化的人才、資源、技術、管理來解決經營問題。全球化視野要求管理人員具備全球思維,在全球競爭中善于把握機遇,在全球尋找商業機會,用國際化的眼光來實現企業的可持續發展。

四、經營意識

改變以往短期項目建設的思維,專注于項目建設與項目運營的長期模式,這就要求國際化經營人才具有很強的經營意識。

經營意識一方面表現在對于企業價值觀、文化、制度等方面的塑造,保持企業的正常運轉,實現合理的利潤。另一方面表現在對于企業盈利與社會責任的平衡。一個可持續發展的項目必須是經濟、社會、環境多方面的可持續,與當地社會、經濟、環境相互依存、互相回饋。

五、跨文化敏感性

優秀的國際化經營人才必須具備較強的跨文化敏感性,深知項目所在國文化差異,熟悉當地風俗習慣,融入當地生活??缥幕舾行钥梢詭椭洜I管理人員避免因文化差異產生的沖突,更好地管理當地雇員,規避用工風險,保證企業在當地開展穩定的經營。

六、開拓創新精神

在當地實現穩定的經營是對國際化經營人才創新能力的挑戰。當地長期經營要面對各種復雜的情況和變化,在變幻莫測的市場環境下更需要用開拓創新的精神去解決問題,運用創新的方法去應對客觀情況的變化,保證企業的運營穩健向好發展。

國際化經營人才培養策略

人才的發展離不開企業精心的培養。建議企業從“培養機制、培養手段、職業規劃”三個方面開展國際化經營人才的培養工作,以更好地支撐在當地可持續發展業務模式的需要。

一、建立任職資格與人才盤點相結合的培養機制,發揮個體自我發展的動力

1.建立健全任職資格體系,完善發展通道,為員工發展指明方向。

一是建立“管理序列、專家序列、經營序列”三個員工發展通道,其中管理序列針對于國內管理崗位,專家序列針對專業發展路徑,經營序列針對海外可持續項目的經營管理崗位。二是建設崗位任職資格體系,明確崗位價值橫向與縱向評價尺度,分層分類進行各發展通道的不同級別崗位的任職資格,包括學歷、工作履歷、專業技能、資格證書、歷史績效等硬指標與能力要求等軟指標,為員工自我發展提供方向性指引,用目標激勵員工自我進步。

2.建立定期的人才盤點機制,激發員工自我發展的熱情。

一是建立完善崗位素質模型,明確評價標準,為人才盤點提供基礎。二是建設定期的人才盤點機制,在崗位素質模型的基礎上,充分使用各種科學測評手段,系統盤點員工能力現狀,厘清員工能力差距,為員工自我發展提供及時的反饋。三是通過人才盤點九宮格的方式,將高潛力高績效的員工識別出來,為干部隊伍、海外經營班子建設提供后備人才庫。

二、統籌運用輪崗,職責豐富化、擴大化等手段,強化授權,運用實踐幫助個體提升能力

1.健全輪崗工作機制,以工作促人才成長。

在明確任職資格的基礎上,充分利用輪崗機制,完善多崗位鍛煉和交流制度,通過不同的工作內容鍛煉員工全面綜合的能力,為勝任海外項目可持續經營管理做好經驗積累。

2.靈活設計工作職責,通過職責豐富化、擴大化等方式鍛煉員工能力。

海外經營管理要求員工具有相對復合的工作能力,建議建設靈活的崗位職責設計,充分考慮到工作職責的外延性,以聚焦企業價值鏈的完整任務而不是碎片化的工作流程進行崗位職責設計,幫助員工建立公司運營的宏觀認識,理解組織運行的方式。

3.強化授權激勵,鼓勵員工自主決策,提高員工開拓創新能力。

海外項目經營管理崗位對于員工的最大挑戰在于,如何通過真正運行當地的公司以自負盈虧方式開展項目,而員工的開拓創新能力對于應對海外市場的變化具有重要的意義。建議在工作中要強化授權導向,做好監督工作,通過授權鼓勵員工自主決策,通過實踐來幫助員工提升開拓創新能力,為海外項目可持續經營做好準備。

三、運用職業生涯規劃與針對性發展計劃,計劃性地塑造符合國際化經營要求的人才

1.開展員工職業生涯設計,引導員工開啟職業生涯發展之路。

由于優秀的國際化經營人才對于企業發展具有重要的價值,因此建議組織主動開展國際化經營人才的職業生涯設計,引導有志于從事國際化經營管理的人才確立職業錨,朝著成為優秀的國際化經營人才而努力。通過組織對于員工職業生涯的引導,一方面幫助員工明確個人職業生涯發展的必經之路,提高員工在企業長期發展的意愿,另一方面幫助實現員工發展與企業發展的有機結合,用理想信念和職業發展來吸引保留優秀人才。

2.建立人才針對性發展計劃,為海外可持續項目管理人才隊伍建設做好儲備。

一是通過人才盤點的方式明確員工發展的成績與不足,通過針對性發展計劃幫助員工克服自身不足,實現個人成長與組織成長。

二是針對性發展計劃有助于員工通過個人進步來認同組織價值觀、管理理念,有助于激發員工在組織長期發展的意愿。

三是通過針對性發展計劃,及時補足員工在海外經營管理中的短板,通過組織主動地塑造,幫助員工快速成材。

(作者單位:北方國際合作股份有限公司)

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