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柬埔寨用工注意事項

  • 2019.07.17
  • 柬埔寨
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柬埔寨最新的《勞動法》頒布于1997年,在1992年勞動法的基礎上為了滿足美國給予最惠國待遇和關稅普惠制進行修訂。

所以,法律規定比較細致,對勞動者的保護也比較周到。但有部分條款高估了實際情況,增加了雇主不必要的負擔。

《勞動法》對投資者在利用柬埔寨勞動力方面實際上沒有什么限制?!秳趧臃ā穼τ谕鈬嗽诩砥艺ぷ魇┘恿瞬糠窒拗?,但相對于區域其他國家來說,這種限制是很寬松的。

《勞動法》是保護勞工的法律,是公共政策。所以,雇主提供的各種條件、待遇不能低于勞動法的要求,否則無效??偠灾?,對于投資者來說,《勞動法》的遵從十分富有挑戰性。

01外國人在柬工作

《勞動法》第261條規定,外國人在柬埔寨工作必須獲得勞動部的許可。

2014年7月16日,勞動部和內政部聯合發布規章,要求企業提交雇傭外國人情況,包括披露員工總數、員工流動情況、使用外國人的配額、外國人雇傭合同,以及外國人的護照和簽證信息、工作許可等等,以便檢查。

2014年8月20日,勞動部發布規章,規定了企業雇傭外國人的比例。2015年1月,勞動部就企業申請外國人工作許可發布操作指南。非法雇傭外國人的企業將被罰款(最高180美元),外國人可能被驅逐出境。

企業在柬埔寨雇傭外國人的主要要求和程序如下:

(一)對受雇外國人的要求

外國人必須持有合法的護照、有效的簽證(商務人士一般持有E類簽證,少數持有K類簽證)、無傳染性疾病、適合工作。

(二) 雇傭外國人的比例限制

原則上要求企業優先雇傭柬埔寨人,企業可以雇傭外國人作為專業人士、工程師或者從事其他專業工作。

雇傭的外國人一般不超過所雇傭的柬籍員工總數的10%,具體細分為:

辦公室雇員,不超過3%;

專業人士,不超過6%;

非專業人士,不超過1%。

超過10%時,企業需要詳細說明特別理由,比如擬雇傭人員的專長、專業技能等。

(三) 程序要求

1. 先申請配額

企業在每年的11月底前,向勞動部提出配額申請,同時說明下一年擬雇傭的外國人數量、柬籍員工數量、雇傭外國人的理由。

申請配額時,須提交申請表、說明擬雇傭的人數、人員的變動情況等。申請費預計20美元。

2. 再申請工作許可

獲得配額批準后,最遲在第二年的3月底前針對每個外國人申請工作許可。申請時,須提交申請表、現有員工總數(柬籍、外籍)、外國人照片、護照和簽證(E類或者K類)、雇傭合同、體檢證明。申請費每人預計100美元。

02公司內部規章制度 

雇傭超過8個人的企業,都必須制定內部規章制度,并由勞動部的監察員(Inspector)簽字確認。內部規章制度的變更也要經過監察員簽字認可。

內部規章制度主要包括:職位申請、工作描述、醫療檢查、工作時間、休假、工資、福利、門禁、處罰措施等等。內部規章制度應當在企業內部公示。

03雇傭人員

企業應當優先雇傭柬埔寨人。企業在招聘人員時,不得收取任何款項,也不能要求員工工作以抵償員工對企業的欠款。

不得雇傭不滿15周歲的人,強烈建議只雇傭年滿18周歲的人。

04員工類型

勞動法把員工分作四種類型:普通員工、臨時員工、兼職員工、試用期員工。

普通員工所簽署的勞動合同又分作固定期限(fixed duration contracts,FDC)與無固定期限(undetermined duration contracts,UDC)。有明確的起始期限且不超過2年的書面勞動合同是FDC,其他情形屬于UDC。

勞動仲裁委員會認為,FDC可以多次延期,但如果總期限超過2年,那么該合同屬于UDC

臨時員工是指從事需要在短時間內完成的特定工作的人,或者從事臨時性的、間歇性的或者季節性工作的人。但如果臨時員工連續超過2個月每月工作21天,那么,這些員工將被認定為普通員工

臨時員工與普通員工同工同酬,但企業可以根據臨時員工的工作時間縮減待遇。企業可以不提供年休假、病假、節假日、獎金和其他福利給臨時員工,但要相應提高每小時工資以補償他們的損失。

兼職員工是指每周工作時間少于48小時的人,企業可以兼職員工的工作時間按比例縮減待遇。企業可以設定試用期,但最長不超過3個月。

05工資

柬埔寨政府只針對紡織、服裝和制鞋業規定了最低工資,其余行業沒有最低工資的要求,只要求“所支付的工資足以維持人格尊嚴”。2015年,紡織、服裝和制鞋業的最低工資為128美元,試用期最低為123美元。

工資須在工作日發放并提供工資單,如果工資發放日適逢節假日,則應提前發放。

工資不得隨意扣減。勞動法對企業扣減工資做了嚴格限定,企業只有在四種情況下才能從工資中扣減相應的成本,且扣減后發放的工資不能低于最低工資:

1.員工沒有返還工具、設備;

2.員工損壞其控制、使用的物品;

3.員工欠付企業福利店的款項;

4.員工須繳納的工會會費。

勞動法還明文列示了絕對不可扣減工資的情況,比如:因員工違反規章制度或者拒絕加班進行罰款、扣減部分工資作為續簽合同的保證金等等。

06工作時間

正常的工作時間是每天8小時,每周6天。

每周至少休息1天,且通常是星期天。

晚上22:00以后第二天05:00以前工作的,屬于夜間工作。夜間工作須支付1.3倍工資/小時。

加班僅限于緊急和例外事項,加班須員工自愿,每天最長不超過2小時。員工不愿意加班,企業不可加以任何處罰。

加班費的計算:

禮拜一到禮拜六加班,1.5倍工資/小時;

禮拜一到禮拜六夜間加班,支付2倍工資/小時;

周日、公休假日加班,支付2倍工資/小時。

07假期管理

政府一般在每年的10月左右公布次年的公休假日。

普通員工每年有18天(每月1.5天)的帶薪年休假。其他員工可根據工作時間按比例獲得帶薪年休假。普通員工的工齡每增加滿3年,企業應當多給予1天的帶薪年休假。比如,工作了5年的員工,帶薪年休假19天;工作了7年的員工,帶薪年休假20天。

員工只有在工作期滿1年后,才能休帶薪年休假。員工要求休帶薪年休假,企業除非有特別緊急的理由,不可拒絕。但企業可以規定,員工在休帶薪年休假前,必須提前多長時間通知企業。帶薪年休假不得約定放棄。未休完的帶薪年休假,可以折抵工資發放。

特休假(special leave)指婚假、喪假、產假等。企業通常不應拒絕特休假申請。企業可以從員工剩余的帶薪年休假天數中扣除特休假天數。如果員工無帶薪年休假可扣,則企業可以要求員工工作換補,但每天工作不可超過10小時、每周不超過54小時。

員工可以申請病假:

病假超過6個月的,企業可以解除勞動合同;

病假不超過1個月,企業給付100%的工資;

病假的第二、第三個月,給付60%工資;

病假第四個月起,可不支付工資。

產假90天。對于工作滿1年的員工在產假期間,企業須支付50%工資。對于喂養1周歲以內嬰兒的母親,企業應當給予每天1小時的哺乳假。該哺乳假不得以金錢折抵。

08職業健康與安全

工作場所滿50人,必須設置醫務室。醫務室須配備醫生、醫生助理、護士,病床、必備藥品等。

工作場所必須有洗手間,洗手間的數量根據員工數量確定。勞動部規章對洗手間的地板、采光、排水、清潔次數等都有詳細規定。

工作場所須置備安全的飲用水。工作場所不得飲酒。此外,法律對工作場所的采光、噪音、通風、溫度等都做了詳細規定。

09工傷

工傷是指因工作原因,或者在工作時間內,或者在直接上下班途中,發生的事故。職業病屬于工傷。

企業須支付員工因工傷而產生的醫療和衛生保健費用、傷殘費用、死亡費用。員工故意造成工傷的,企業可不負責。

法律對工傷致殘、致死的賠償,都有詳細的計算公式。

010違規處罰

企業可以處罰員工,但要符合法律和內部規章制度的規定。企業處罰員工,要有證據,并且企業對員工的處罰措施應當和員工的違規行為相適應。

員工嚴重違規(serious misconduct),企業可以立即開除,但必須在企業知道之日起7日內作出;其他情形的處罰決定,必須在企業知道之日起15日內作出。

員工有下列情況可被認定為嚴重違規:

1.欺騙企業;

2.有欺詐行為,拒絕遵守勞動合同,泄密;

3.嚴重違反紀律、安全和衛生守則;

4.威脅、攻擊同事或者企業;

5.教唆其他同事從事嚴重違規的行為;

6.在工作場所進行政治宣傳、活動或者抗議;

7.在罷工中使用暴力,等等。

法院可以根據具體情形,認定員工的行為是否屬于嚴重違規。但是,符合法律規定的罷工不屬于嚴重違規。

企業可以根據內部規章制度中止履行勞動合同(企業不付工資、員工無需工作),但中止僅限于極少數情形,比如:

1.根據合法的內部規章制度,中止某員工的勞動合同;或者

2.企業面臨嚴重的經濟問題,但此種中止必須在監察員監察下執行。

011解除和終止

(一)FDC的解除和終止

約定的期限屆滿前,企業應當按照法律規定的期限提前通知員工是否續簽勞動合同。通知的期限最長提前15天。在沒有提前通知的情況下,FDC自動順延相同的期限。

如果通知的期限少于法律規定,企業應當提供代通知金作為補償。在有通知不予續簽FDC的情況下,企業還需支付離職補償。離職補償為員工在企業工作期間所領取的工資總額的5%。

如果FDC期限未滿,在員工嚴重違規時,企業可在知道嚴重違規行為7日內解除FDC。雙方還可以通過協商一致的方式解除FDC,但企業需要支付5%的離職補償。

如果企業非法解除FDC,則除了支付5%的離職補償外,還需要支付FDC期限內未履行的期限的員工工資作為賠償。同樣的,員工非法解除FDC,也要賠償給企業造成的損失。

(二)UDC的解除和終止

員工可以任何理由解除UDC,員工自愿離職時,企業不需要支付離職補償。員工嚴重違規時,企業可以在知道該嚴重違規行為之日起7天內解除UDC,可不提供任何離職補償、賠償。

在其他情況下,企業一方只能以員工的能力、行為或者企業要求等合法理由解除UDC,并依法提前通知和提供離職補償。

提前通知的期限:依照員工在企業的工作年限而定,最長為3個月,否則企業須支付代通知金。

離職補償:依照員工在企業的工作年限而定,每滿1年,支付15天,6個月封頂。

企業無合法理由,解除UDC時,除了離職補償之外,還要相當于離職補償金的賠償金。 

012勞動爭議 

勞動爭議一般通過協商、調解、仲裁、罷工、訴訟的方式解決。個別爭議和集體爭議要經過的解決步驟不同。個別爭議一般是指企業和一個員工的爭議,集體爭議通常是指企業和一群員工的爭議,如果爭議對方是工會,那么一般認為是集體爭議。

通常爭議雙方先通過協商解決爭議,協商不成,再進入調解程序,調解由勞工部主持,在15天內完成。個別爭議可自愿選擇是否進入調解程序。在調解期間,員工一方不能罷工,企業一方也不能阻止員工工作。調解達成一致,雙方必須執行。

調解不成,勞工部會將爭議提交仲裁委員會處理。仲裁期間,員工一方不能罷工,企業一方也不能阻止員工工作。雙方在收到仲裁裁決后8天內如無異議,則必須執行仲裁裁決。

罷工需要經過工會無記名投票表決同意,且必須提前7個工作日通知企業和勞工部。罷工只能以和平方式進行。罷工員工的暴力行為屬于嚴重違規。罷工期間,企業可不支付罷工員工的工資,但企業也不能另外招募新員工以替代罷工員工。

在產生爭議時,企業應當避免激化矛盾,在發生暴力沖突時,企業往往直接地遭受更重大的損失。 

013工會

雇傭超過8人的企業必須設立工會或者設置員工代表。員工有自由加入工會的權利。

014文檔保管

所有與勞動法有關的企業文檔,比如工資名冊、開業登記等等,必須至少保存3年。由于稅法規定有關會計文檔必須保存至少10年,所以,文檔的保管越久越好。


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